Stimuler l'apprenance et Intelligence Collective

"Pour faire de la diversité une source d’intelligence collective, il ne suffit pas de donner vie à la diversité, mais de la valoriser au sein du groupe...

(Benjamin Cheminade  Entrepreneur et conférencier Franco-Australien en Culture de l’innovation, Management et Ressources Humaines)

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De plus, « Pour stimuler l’innovation qui nourrira la croissance, les entreprises ont plus que jamais besoin à la fois de personnes créatives et de collaborateurs capables de résoudre les problèmes : des « creative thinkers » et des « problems solvers. Les équipes diversifiées sont mieux à même de trouver des solutions ingénieuses que les groupes de personnes – même brillantes – qui pensent de la même manière » (magazine Capital) . Aussi « Le progrès et l’innovation pourraient moins dépendre de personnes brillantes au QI élevé et travaillant isolément que d’équipes  diversifiées" œuvrant de concert et capitalisant sur leurs individualités" (Scott Page professeur à l’université du Michigan, directeur du Centre pour l’étude des systèmes complexes.)

Le terme « intelligence collective » est apparu en 1971 pour la première fois dans le titre d’un article scientifique sur l’intelligence et le QI écrit par David Wechsler, psychologue américain.  Les 3 dimensions de l’intelligence collective sont : cognitive, relationnelle et systémique. Cela signifie que pour que l’intelligence collective fonctionne, il faut qu'il existe une interaction ou une fertilisation croisée qui aboutit à une solution qui n’aurait pas pu être trouvée individuellement par les personnes de leur groupe.   

A l'inverse de la participation et de la coopération qui sont descendantes (quand le manager demande), la collaboration et l’intelligence sont transversales et proviennent des interactions des membres du groupe et de leur capacité à rebondir sur les idées des uns et des autres.

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Pour que la diversité cognitive puisse être créatrice d’intelligence collective, il convient donc de mettre en place les conditions favorables à cette co-construction.

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• Donner envie de faire ensemble (Vouloir faire ensemble). C’est aussi important que de donner les outils et les moyens. Il s’agit ici de créer une cohésion indispensable à la collaboration. On ne fait pas ensemble, si on n’a pas envie d’être ensemble 

• Le partage de l’information dans le groupe.  Dans la complexité chaque participant du groupe ne possède qu’une part des connaissances nécessaires pour comprendre l’environnement et atteindre l’objectif visé.

• Le respect des règles (ce à quoi on ne peut déroger, ce qui n’est pas négociable) pour s’assurer que les échanges aboutissent à une vraie mobilisation des compétences et des échanges auxquels ils participent en écoutant ce qu’il se dit.

• Un processus pour guider les membres du groupe sans (trop) s’éparpiller.

• Un projet collectif qui motive les membres du groupe à collaborer.

« Les caractéristiques de ce cadre sont proches du modèle « d’organisation apprenante » (Lorenz et Valeyre, 2004) et serait vertueux d’un point de vue psychosocial. Ce type d’organisation s’appuie sur un certain nombre de caractéristiques telles que la culture d’apprentissage, la pensée systémique, le leadership et la vision partagée, l’autonomisation et l’apprentissage continu (Conjard et Devin, 2005 ; Shah Bin Mohd Yusoff, 2005). " (Source : Benjamin Cheminade Entrepreneur et conférencier Franco-Australien en Culture de l’innovation, Management et Ressources Humaines)

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